Talvez um dos maiores desafios de uma boa liderança é adaptar-se às situações e diferenças dentro de sua equipe. Afinal, cada pessoa, por mais que tenha sua especialidade e experiência, reagirá de maneira diferente a um feedback ou terá diferentes expectativas em relação à pessoa líder. Isso é ainda mais nítido em equipes que trabalham com variadas demandas que exigem profissionais de diferentes setores. Apesar de isso tudo parecer um grande desafio, há uma solução: a liderança situacional. 

Esse tipo de liderança leva em consideração essa grande mutabilidade e diversidade de opiniões no ambiente de trabalho, alterando o estilo de liderança conforme o grau de maturidade de cada pessoa colaboradora, resultando em um fluxo de trabalho mais harmônico e fluido. 

No entanto, como funciona minuciosamente esse tipo de liderança? De onde surgiu? Ela se adequa a qualquer tipo de organização? Tem desvantagens? Não precisa se preocupar! Todas essas respostas estão presentes neste post que preparamos para você, e ainda deixamos dicas e exemplos para você se basear! Você pode conferir o material disponibilizado a seguir:

Boa leitura!

O que é liderança situacional?

Liderança situacional é um dos modelos de gestão e liderança que visa a flexibilidade e adaptabilidade. Esse formato leva em consideração as diferentes variáveis do ambiente de trabalho, tal qual capacidade, experiência e expectativa das pessoas colaboradoras, demanda e objetivos. A partir do equilíbrio de todas elas, as pessoas líderes conseguem compreender qual a melhor forma de atuar naquela situação.

Desse modo, as pessoas na liderança devem ser bastante flexíveis para conseguir mudar por completo seu estilo de liderança a partir das diferentes necessidades da organização e de sua equipe. O maior desafio desse tipo de liderança é compreender como e quando mudar para outro estilo, e qual formato será adequado devido às novas circunstâncias. Como cada situação é única, assim deverá ser cada estilo de liderança. 

Breve história da liderança situacional

A história da liderança situacional ocorre em um período muito importante para o desenvolvimento das teorias organizacionais e empresariais, o final dos anos 60. Em 1969, a teoria da liderança situacional foi desenvolvida por dois administradores, Blanchard e Hersey. No início, eles a chamavam de “Teoria do Ciclo de Vida da Liderança”, mudando seu nome mais tarde para Liderança Situacional. 

A partir da década seguinte, cada um seguiu seu próprio caminho ao desenvolverem teorias próprias derivadas da liderança situacional, cada qual refinando e adicionando novos conceitos a elas. 

Conheça a teoria de Paul Hersey e Kenneth Blanchard!

O cerne da teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard nasce a partir de uma divisão fundamental. Eles colocam sob análise dois focos principais: a liderança, como ela funciona e seu estilo, e o nível de maturidade de cada pessoa colaboradora

Com isso, eles desenvolveram uma matriz dividida em quatro principais categorias de estilo de liderança, que se encaixam na expectativa, demanda e necessidade do grau de maturidade da equipe. As pessoas líderes, por conseguinte, podem adotar um estilo mais diretivo, de orientação, de apoio ou delegativo. 

A seguir, ilustraremos como funciona a liderança situacional a partir do ponto de vista de Paul Hersey e Kenneth Blanchard. 

Como a liderança situacional funciona?

A matriz desenvolvida por Hersey e Blanchard para ilustrar sua teoria é semelhante à apresentada a seguir:

Liderança situacional: matriz de estilos e nível de maturidade

Para que haja uma compreensão completa de como funciona esse tipo de liderança, explicaremos cada setor da imagem acima nos tópicos abaixo. 

Conheça os 4 estilos de liderança situacional!

Primeiramente, focaremos na matriz maior, que está dividida em quatro setores. Ela representa os quatro principais estilos de liderança e funciona como um plano cartesiano. No primeiro quadrante (E1), é o ponto em que temos uma maior exigência de direção, porém menor suporte ou apoio. Já no outro extremo, no quadrante E3, temos uma maior necessidade de apoio da liderança, porém uma menor direção. Vamos conhecer o que cada quadrante significa:

E1: Direção

O estilo E1, designado no primeiro quadrante, tem como nome “direção”, que pode ser compreendido também como “mostrar” ou “guiar”. Evidentemente, a pessoa que se encaixar nesse quadrante precisará de bastante direção, por questões de falta de experiência. O apoio aqui será menor pois a prioridade deste quadrante é ensinar como deve ser feito e, geralmente, há bastante disposição em aprender e comprometimento. 

  • Exemplo: Uma pessoa nova integra a equipe de desenvolvimento frontend de uma empresa. Apesar da pouca experiência, ela conseguiu a vaga de acordo com seu nível de entusiasmo e vontade de aprender. Ao entrar em contato com a equipe, a liderança descobre que essa pessoa nunca teve contato com a linguagem de programação utilizada no desenvolvimento da aplicação. Mesmo assim, ela permite que a pessoa trabalhe no projeto, colocando-se à disposição caso surja alguma dúvida e concedendo constantes feedbacks a cada etapa do processo. 

E2: Orientação

Esse estilo também demanda um alto grau de direção, porém, dessa vez, será necessário também bastante suporte. Em inglês, esse quadrante tem nome de “coaching”, o que se aproxima bastante da ideia de uma pessoa que ensinará e motivará pessoas a conseguirem um objetivo. Geralmente, as pessoas aqui já têm algum tipo de conhecimento, mas não são tão comprometidas ou não aprendem com tanta facilidade.

  • Exemplo: Uma nova demanda em uma equipe de Marketing digital faz com que seja necessário começar a trabalhar com Newsletter. No entanto, essa abordagem nunca foi utilizada dentro dessa equipe, logo, as pessoas colaboradoras têm pouca ou nenhuma experiência no assunto. Sabe-se, também, que essa equipe é composta por pessoas que não são tão comprometidas com prazos e, caso fossem deixadas para aprender por conta própria, maior seria a probabilidade do trabalho ser executado de maneira não satisfatória. Nesse caso, a liderança precisa mostrar, passo a passo, como elas podem fazer seu trabalho e quais erros deverão ser evitados no processo. 

E3: Apoio

Como já podemos inferir, esse estilo precisará de mais apoio do que direção da liderança. Afinal, a pessoa ou equipe já sabe como atuar, mas falta motivação ou comprometimento. Logo, o papel aqui será de motivar a equipe, fazendo com que ela consiga a segurança necessária para fazer com que os objetivos sejam conquistados. 

  • Exemplo: A melhor e mais engajada pessoa começa a cair em rendimento em determinada equipe. Ela começa a faltar ao trabalho com maior frequência, as tarefas entregues dão problema e precisam ser revistas mais vezes, a confiança parece ter desaparecido de seu comportamento. A liderança começa a fazer rápidas reuniões individuais com ela e percebe que ela se encontra sobrecarregada e exausta. Com isso, as tarefas são melhor distribuídas e a pessoa colaboradora tira um tempo do trabalho para cuidar da saúde mental. 

E4: Delegação

Aqui temos aquelas equipes ou pessoas colaboradoras que possuem todas as habilidades necessárias, sabem como fazer seu trabalho e são rápidas para entender instruções. Dessa forma, a liderança pode dedicar menos tempo para essas pessoas, uma vez que que são mais automotivadas e sabem o que deve ser feito para entregar suas tarefas dentro do prazo e alcançar os resultados. A pessoa colaboradora atua de maneira mais autônoma e livre.  

  • Exemplo: Surgiu uma nova demanda para uma equipe que já está sobrecarregada e que merecia sua atenção. No entanto, você tem plena ciência que se você deixar suas atuais pendências para resolvê-la, o processo poderá sair do ritmo e acabar atrasando. Nesse caso, você seleciona a pessoa mais engajada e comprometida da sua equipe — e que você pode confiar que tem as habilidades necessárias — para lidar com essa demanda em seu lugar. 

Conheça os 4 níveis de maturidade de equipe!

Agora que compreendemos a maior parte da matriz, focaremos na parte inferior, que diz respeito ao nível de maturidade das pessoas colaboradoras. Assim como a matriz principal, ela também se organiza em uma escala de baixa maturidade (à direita) para alta maturidade (à direita), seguindo a lógica anterior. Perceba que cada nível se relaciona com um determinado quadrante pela cor. 

M1: Baixa Maturidade

As pessoas colaboradoras que se encontram nesse nível simplesmente não possuem as habilidades e competências necessárias para entregar a tarefa. No entanto, sabe-se que elas têm o comprometimento e a vontade de adquirir novos conhecimentos. Nesse caso, a liderança deverá focar mais em dirigi-las e facilitar esse caminho de aprendizado, mostrando como deve ser feito, porém, deixando com que ela aprenda na prática. 

M2: Baixa-Moderada Maturidade

Assim como a anterior, as pessoas ou equipe que se encontra no nível M2 podem não apresentar as habilidades necessárias para realizar suas tarefas ou apenas parcialmente. Além disso, essas pessoas precisam de um acompanhamento e motivação constantes, pois não possuem o melhor desempenho ou comprometimento. Logo, a liderança precisará com paciência ensiná-las o passo a passo de como fazer, dirigindo-as e dando o máximo de suporte possível. 

M3: Alta-Moderada Maturidade

As pessoas colaboradoras ou equipes que se encaixam nesse nível de maturidade são altas pois já possuem certa experiência e sabem como desempenhar seu trabalho. No entanto, há baixo rendimento pois faltam muitas vezes habilidades interpessoais, como colaboração, comunicação, confiança, motivação, etc. Assim, elas precisarão de pouca instrução e direção, porém de bastante apoio para que consigam ser mais produtivas. 

M4: Alta Maturidade

Aqui, as pessoas não precisam de muito direção e nem apoio, pois elas sabem como fazer seu trabalho e se autoconhecem o suficiente para saber como devem trabalhar para entregar uma tarefa bem feita dentro do prazo. Dessa forma, a liderança deixa com que realizem seus trabalhos de maneira mais autônoma e livre, pois podem confiar que, caso essas pessoas precisem de ajuda, vão procurá-la assim que possível, muitas vezes com uma solução já elaborada para o próprio problema. Logo, há alto comprometimento e alta competência

Conheça a teoria de Goleman sobre liderança situacional!

Daniel Goleman, famoso profissional da área de liderança e inteligência emocional propôs, adicionalmente à teoria de Hersey e Blanchard, seis estilos de lideranças que se encaixam na liderança situacional e podem ser utilizados em diferentes situações. É importante dizer que, apesar de ser formulado para essa liderança, esses estilos podem se encaixar em outros modelos, como liderança autocrática, democrática e servidora. 

TIPO 1: Coaching — Esse tipo de liderança se encaixa em equipes cujo foco seja o desenvolvimento pessoal e profissional. É um estilo indicado para líderes que têm uma equipe com pouco conhecimento mas está disposta a aprender e melhorar.

TIPO 2: Precursor — Essa liderança coloca a figura da pessoa líder como exemplo. As expectativas são altas e as pessoas colaboradoras precisam seguir esse ritmo acelerado para conseguir dar conta dos resultados e metas ousadas. É bom para equipes novas que estão motivadas e animadas com o trabalho. Deve ser utilizado esporadicamente para evitar fadiga ou desmotivação.

TIPO 3: Democrático — Bastante utilizado para equipes com bastante tempo para entrega e pouca pressão, a liderança faz com que todas as decisões sejam tomadas em conjunto por meio de votação. Ajuda bastante a construir laços de confiança com a equipe e permite uma comunicação saudável e não-violenta. 

TIPO 4: Afiliativo — Esse tipo de liderança é aquela que coloca as pessoas colaboradoras em primeiro lugar, se assemelhando muito com a servidora. É um ótimo jeito de levantar a moral e melhorar a visão que o público consumidor tem da empresa. A performance é despriorizada até que a equipe esteja completamente treinada e preparada. 

TIPO 5: Visionário — A pessoa líder visionária sabe exatamente para onde quer ir e como chegar lá. Ela tem muitas ideias criativas que permitem inovação e criatividade. É uma forma de liderança especialmente útil para setores que estão sempre resolvendo problemas e exigem soluções criativas.  

TIPO 6: Comandante — A liderança manda e as pessoas colaboradoras obedecem. Em tempos de crise ou de emergência, medidas mais rígidas podem ser necessárias. Nesse caso, a pessoa líder se encarrega de cada etapa e tarefa do processo, definindo bem o papel de cada uma das pessoas colaboradoras. 

Quais são as vantagens da liderança situacional?

  • Aumenta a produtividade, uma vez que a liderança será moldada para a atual situação e contexto;
  • É simples e fácil de implementar;
  • Grande flexibilidade para adaptar-se à diferentes situações;
  • Pessoas colaboradoras se sentem bastante ouvidas e contempladas;
  • Com a pessoa certa, pode ser uma liderança bastante eficaz.

Quais são as desvantagens da liderança situacional?

  • Por focar demais nos acontecimentos presentes , é possível que haja uma desconexão com objetivos a longo prazo e o panorama geral da organização;
  • Pode sobrecarregar a pessoa líder;
  • Pode parecer uma liderança inconsistente caso a equipe não compreenda por completo;
  • Algumas pessoas da equipe podem se sentir deixadas de lado;

Quais são as características de um líder situacional?

Sensibilidade

A pessoa líder deve ser capaz de compreender e “sentir” qual a melhor abordagem para cada situação e pessoa colaboradora. Isso envolve bastantes habilidades de percepção, observação e um pouco de intuição. 

Flexibilidade

A rotina de uma equipe sob a liderança situacional pode ser uma coisa hoje, mas nada garante que isso se manterá amanhã! A pessoa líder deve estar pronta para qualquer situação, sabendo quando, como e para qual estilo mudar a partir das situações impostas pelo cotidiano. É importante que essa mudança seja feita de maneira sutil para não impactar negativamente no trabalho da equipe como um todo. 

Confiança

A liderança situacional só funcionará se a pessoa líder conquistar a simpatia e a confiança das pessoas colaboradoras. Do contrário, ficará muito difícil lidar com diferentes situações para cada pessoa se não houver colaboração da outra parte. 

Resolução de problemas

Resolver problemas é uma ação-chave do cotidiano da pessoa líder situacional. Isso porque ela constantemente será confrontada com situações que exigirão diferentes abordagens. Dessa forma, o raciocínio dessa pessoa líder deverá ser ágil e capaz de lidar com várias situações simultaneamente. 

Empatia

Toda liderança precisa ser empática, mas a liderança situacional precisa estar um pouco mais preocupada com esse tipo de habilidade. Afinal, haverá situações em que somente o apoio e a motivação serão eficazes para motivar a equipe. Isso significa que a pessoa líder precisará ser uma espécie de líder coach

5 dicas para melhorar a maturidade de uma equipe!

1- Entenda a dinâmica da sua equipe

O primeiro passo para trabalhar em uma liderança situacional e ajudar sua equipe a amadurecer é compreendê-la por completo. Você deverá fazer uma análise qualitativa e uma quantitativa acerca de todas as habilidades técnicas e interpessoais de sua equipe. 

Assim, ao final você deverá saber quais serão os pontos fortes e os pontos a melhorar de cada pessoa. 

Depois, localize cada pessoa em um quadrante do plano proposto pela teoria da Liderança situacional (demonstrado acima). Depois de conseguir fazer isso, você saberá quais são as pessoas que precisarão mais da sua atenção, quais precisarão da sua ajuda e com quais você pode contar para aliviar um pouco a carga de trabalho.

2- Conheça, interaja e — principalmente — escute!

Você deverá ser uma pessoa presente para conseguir que sua equipe amadureça. Pois, somente assim você será capaz de conhecer sua equipe a fundo a ponto de compreender que tipo de estilo estão precisando e qual nível de maturidade é o mais adequado.  

3- Contabilize seus recursos

Como líder, você já terá muito com o que se preocupar em relação às constantes mudanças na dinâmica da equipe. Logo, você não conseguirá lidar com mais demandas. Por conta disso, você deverá contabilizar todos os recursos que você tem a fim de disponibilizá-los corretamente na atribuição de tarefas. Por exemplo, não adianta colocar um prazo apertado em um mês com muitos feriados, isso só dificultará ainda mais o trabalho. 

4- Faça com que o trabalho da equipe esteja conectado

Certo, já sabemos que você deverá se adaptar a cada pessoa colaboradora e situação no ambiente de trabalho. Porém, sua equipe se fragmentará se você distanciar muito as tarefas de uma parcela da equipe de outra. Poderá ser um desafio, mas tente manter as coisas conectadas, para que tudo siga uma lógica e seja fácil compreender o que está acontecendo

5- Não abuse das pessoas de alta maturidade

É verdade que as pessoas de alta maturidade podem ser um alívio para diversas situações. Afinal, elas são habilidosas e independentes o suficiente para lidar com uma série de situações por conta própria. Porém, sempre há o risco de você sobrecarregá-las ou acabar ignorando-as por acidente, o que fará com que elas passem a depender de um apoio emocional mais constante. A dica, portanto, é nunca se esquecer de que até mesmo as pessoas mais maduras precisam de um pouco de atenção, apoio e ajuda de vez em quando. 

Exemplo de liderança situacional!

Pat Summitt

Patricia Summitt foi uma treinadora de basquete feminino norte-americana que ficou mundialmente famosa pelos seus resultados. Ela atuou na área por 38 anos, lidando com uma equipe composta de diferentes mulheres depois de alguns anos, se tornando um exemplo de liderança situacional por conta disso. 

Ela acumulou a impressionante marca de 1098 vitórias (contra apenas 208 derrotas!) em sua carreira. Nas Olimpíadas de 1984, ela foi nomeada como treinadora da equipe norte-americana feminina, levando a medalha de ouro para casa. 

As 6 melhores frases sobre liderança situacional!

“Eu acredito que liderança um dia já foi sobre usar os músculos, mas, atualmente, significa conectar-se com pessoas”

Mahatma Gandhi — Advogado indiano

“Liderança é mais sobre uma série de comportamentos do que um papel de heróis”

Margaret Wheatley — Autora norte-americana

“Por vezes, você terá que batalhar mais do que uma vez a mesma batalha para vencê-la”

Margaret Thatcher — Ex-primeira ministra do Reino Unido

“O que conta é o que você aprende depois de já saber tudo.”

John Wooden — Jogador de basquete e treinador. 

“Liderança é sobre resolver problemas.”

Colin Powell — Ex-secretário de Estado dos Estados Unidos da América

“Uma boa liderança consiste em mostrar a pessoas comuns como trabalhar como pessoas influentes”

John D. Rockefeller — magnata norte-americano

Liderança situacional é mais um tipo de modo de liderar uma equipe, demonstrando que há possibilidade de adaptar-se a diferentes situações. Utilizá-la pode ser uma excelente ideia quando você quer desenvolver sua equipe, fortalecer trabalho em grupo, evidenciar o melhor de cada pessoa e, ainda, poder aplicar o mesmo tipo de liderança em diferentes âmbitos da empresa.

Quer saber mais sobre liderança? Confira nosso texto sobre as diferenças entre chefe e líder!

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