No modelo tradicional de feedback ou avaliação de desempenho, é comum que a pessoa na liderança forneça essa informação para as pessoas de sua equipe. No entanto, qual seria o maior contraponto desse modelo? Como é feito por uma pessoa só, as chances de haver impessoalidades e parcialidades é maior. Pensando nisso, a avaliação 360 vem para ajudar!

Imagine uma avaliação que não é somente feita pela pessoa chefe ou líder, mas que envolve uma série de outras pessoas, podendo até mesmo ser aquelas que você não conhece muito bem. Concorda que daria para ter uma boa noção sobre como está o seu trabalho e como é a percepção que as outras pessoas têm de você?

Pois, se isso lhe parece interessante, saiba que ela é real e pode ser aplicada em diversas situações! Pensando nisso, preparamos um conteúdo completo para que você possa aprender e implementar em seu ambiente de trabalho. No final, você encontrará um modelo que poderá servir de base para a construção da sua própria avaliação 360. Veja:

Vamos começar?

O que é avaliação 360?

A avaliação 360 — outros nomes incluem feedback 360, peer feedback, feedback multidirecional — recebe esse nome pois a pessoa avaliada receberá feedbacks de todas as partes da empresa ou organização, fazendo uma espécie de volta 360 graus. A intenção dessa avaliação é dar uma visão mais panorâmica do desempenho da pessoa colaboradora em todos os níveis da empresa, permitindo uma compreensão mais abrangente de todas suas habilidades. 

Como funciona a avaliação 360?

A avaliação 360 tem como objetivo apresentar feedbacks valiosos acerca do trabalho e das habilidades demonstradas pela pessoa colaboradora. As áreas avaliadas podem ser várias, passando por liderança, trabalho em equipe, comunicação, colaboração, equilíbrio profissional e pessoal, autogerenciamento, visão, missão da empresa, etc. 

Em relação à metodologia de aplicação, cada empresa adequa essa avaliação de acordo com as especificidades, necessidades e estrutura organizacional. Porém, em uma grande maioria, esse processo é feito como uma avaliação de desempenho que é respondida anonimamente por um grupo de quatro a oito pessoas, em média. Essas pessoas podem ser:

  • A própria pessoa avaliada;
  • A pessoa líder direta;
  • Colegas do mesmo grupo ou setor;
  • Colegas de grupos ou setores diferentes;
  • Pessoas diretoras ou líderes de setores;

A pessoa líder responsável pela avaliação de desempenho recolhe todos os feedbacks, organiza as informações e entrega como forma de feedback construtivo para a pessoa avaliada, demonstrando pontos positivos e de melhoria e dando sugestões para a ajudar no desenvolvimento profissional. 

Quais as vantagens da avaliação 360?

A avaliação 360 oferece algumas vantagens, entre elas:

  • Permite que a pessoa tenha feedback de diversas fontes diferentes, que podem ter visões de distintos pontos; 
  • Ajuda a melhorar o trabalho em equipe e a comunicação;
  • Permite perceber problemas ou situações que podem estar prejudicando o trabalho e o consequente desenvolvimento da pessoa colaboradora;
  • Evita que haja discriminação, parcialidade ou julgamentos pessoais na avaliação de desempenho;
  • Ajuda a ampliar a visão acerca do plano de carreira;
  • Auxilia na entrega de feedbacks construtivos necessários para o desenvolvimento profissional;
  • Ajuda a definir quando é necessário um determinado treinamento em algum setor. 

Quais as desvantagens da avaliação 360?

Em relação às suas limitações, temos que:

  • Sua implementação não é tão simples, já que exige uma certa estrutura. Se implementado de qualquer forma, pode ser que não tenha a eficácia desejada;
  • Necessita de planejamento de desenvolvimento profissional para que cause um verdadeiro impacto;
  • Pode acabar gerando certo desconforto pelo fato de ser anônima, já que algumas pessoas podem se aproveitar desse fato para dar informações que não são exatamente verídicas. Além disso, esse fato impede que a pessoa possa questionar ou pedir mais informações sobre determinado feedback. 
  • Pode acabar focando nas características negativas de cada pessoa colaboradora, o que pode desmotivar.
  • Gera uma grande quantidade de informações e dados que precisam ser processados e analisados. 

Quais as diferenças entre avaliação 90, 180 e 360 graus?

No mesmo modelo que a avaliação 360, existem também a 90 e 180 graus. 

  • A avaliação 90 graus consiste nas respostas da própria pessoa e da pessoa líder. Então, as respostas são comparadas e a pessoa gestora dará um feedback para a pessoa colaboradora a partir delas, contribuindo com sugestões de como melhorar o desempenho.
  • A avaliação 180 graus consiste em uma avaliação 90 graus que vai para ambos lados. Ou seja, ao mesmo tempo que a pessoa colaboradora se avalia e é avaliada pela pessoa gestora, ela também a avalia. 
  • Para além desses dois métodos ainda existem outras variações, como 720 graus. Essa avaliação funciona como uma 360 graus, porém incluindo pessoas de fora do convívio empresarial, como familiares e colegas pessoais. 

Quando fazer a avaliação 360? Principais aplicações!

Cada organização geralmente avalia quais são os melhores momentos para fazer uma avaliação 360. É importante que essa avaliação seja programada com certa antecedência para que seja possível manejar as informações e coordenar a avaliação a partir das diferentes pessoas que vão participar. 

Por conta disso, não existe um momento exato para fazer uma avaliação 360. No entanto, ela é bastante útil para situações como:

  • Encerramento de projetos grandes;
  • Fechamento de ciclos — bimestrais, trimestrais, quadrimestrais e anuais;
  • Ao final de treinamentos ou capacitações;
  • Quando a liderança ou o setor de RH quer descobrir a razão da alteração de um indicador de resultado um pouco diferente do esperado;
  • Acompanhamento profissional.

Como fazer uma avaliação 360 da forma correta? Passo a passo!

Vamos conhecer agora, neste tópico, como você pode implementar a avaliação 360 em sua equipe, seja você uma pessoa colaboradora, uma pessoa gestora ou alguém que trabalha na área de RH. 

PASSO 1: Selecionando um modelo de avaliação 360

Não existe um padrão para como a avaliação 360 deva ser aplicada. Como já dito, cada empresa decide qual a melhor forma de avaliar as pessoas colaboradoras, quais perguntas utilizar e com qual ferramenta. 

No entanto, uma vez estudados e definidos quais serão os pontos a serem avaliados, é importante fixar-se nesse modelo, garantindo que as próximas avaliações 360 apresentem pouca ou nenhuma variação. Porém, a avaliação 360 não deve ser idêntica para todas as posições da empresa, uma vez que cada cargo demanda habilidades e competências distintas. Assim, é importante personalizar a avaliação de acordo com o que está sendo buscado na área. 

Procure utilizar tanto questões subjetivas para avaliar uma questão mais qualitativa, quanto questões mais quantitativas para ser possível aferir métricas. É importante que as perguntas sejam de tom imparcial e não induzam a pessoa avaliadora a dar determinada resposta. 

PASSO 2: Selecionando pessoas avaliadoras

Após definido o questionário e seu modelo, busque as pessoas avaliadoras corretas para cada caso. Quanto mais específica for a escolha para cada caso, mais completa será a avaliação no final. Vamos supor um caso:

Maria é desenvolvedora júnior em uma equipe de infraestrutura de uma empresa X. A pessoa líder de sua área decide fazer uma avaliação 360 para saber como está a performance de sua equipe. Para isso, ela precisa definir quais pessoas, além dela mesma e de Maria, farão parte da avaliação desta. Faria sentido escolher 

  • A pessoa que trabalha lado a lado com Maria, em pair programming, por exemplo;
  • Alguém de outra área que depende diretamente do trabalho de Maria mas que não trabalha com ela, como uma pessoa da área de desenvolvimento frontend;
  • Pessoas líderes de outros setores;
  • Uma pessoa de uma área não tão relacionada mas que tem contato com ela frequentemente, como alguém da área de produto. 

É importante frisar que não é possível fazer uma avaliação 360 eficaz somente com duas ou três pessoas. Você pode selecionar entre quatro e oito, com seis sendo o número ideal. 

PASSO 3: Informando sobre a avaliação

Para que a avaliação funcione bem, é necessário que todas as partes envolvidas compreendam em que consiste a avaliação, como ela funciona e o que está sendo avaliado. Para isso, é interessante apresentar a ferramenta e ter certeza de que ninguém possui dúvidas.

Explique que a avaliação é anônima e sigilosa, então nomes não serão relevados. Porém, deve haver a completa compreensão de que isso não é motivo para que a pessoa possa abusar desse princípio para prejudicar deliberadamente outra pessoa. 

Antes de distribuir a avaliação, tenha a certeza de que todas as pessoas foram informadas e estão cientes da sua participação no processo. 

PASSO 4: Aplicando a avaliação

Depois de seguir todos os passos acima, chegou o momento de realmente colocar a mão na massa e distribuir as avaliações. É importante que a avaliação não ultrapasse a marca de quinze minutos para que não se torne enfadonha

Ao final, reúna todas as informações obtidas em cada avaliação e escolha como você vai querer apresentar para a pessoa avaliadora. 

PASSO 5: Informando o resultado

Uma vez que você tenha reunido todas as informações necessárias para a avaliação 360, você necessitará analisar o resultado com bastante cautela e atenção. Depois, você precisará marcar uma reunião individual com a pessoa colaboradora para repassar os pontos da avaliação.

Passe os resultados em forma de feedback construtivo, apontando o que foi dito de positivo e o que necessita ser melhorado. Construa com a pessoa colaboradora um plano de ação para que haja melhorias na próxima avaliação nos quesitos apontados. 

O que não fazer em uma avaliação 360?

Ao aplicar uma avaliação 360, deve-se tomar cuidado para não cometer alguns dos erros comuns apresentados a seguir:

  1. Usar modelos prontos genéricos, sem personalizá-los para a área da pessoa que está sendo avaliada;
  2. Usar essa avaliação como uma fonte de avaliação de performance de pessoas colaboradoras;
  3. Utilizar a ferramenta meramente como uma formalidade e não como um método de desenvolvimento profissional da pessoa colaboradora;
  4. Não acompanhar a evolução da pessoa avaliada posteriormente à avaliação;
  5. Focar somente em hard skills;
  6. Dar feedbacks negativos somente.

Conheça 2 exemplos de avaliação 360 para você baixar e personalizar!

Confira agora dois exemplos de como fazer uma avaliação 360. Lembrando que esses modelos são puramente ilustrativos e não servem para uma avaliação eficaz. Para isso, você deve utilizá-las como inspiração e personalizá-las de acordo com as necessidades da sua equipe ou empresa. 

Modelo 1

O modelo 1 envolve uma pergunta simples sobre cada categoria que deve ser analisada com “NUNCA”, “ÀS VEZES” e “SEMPRE”. As perguntas devem ser respondidas e a pessoa que está encarregada pelo teste preenche a planilha. Confira abaixo o modelo em questão: 

Modelo 2

No modelo 2, você terá uma avaliação que deverá ser entregue às pessoas que foram selecionadas para a avaliação 360. Você deverá preencher os campos com as habilidades, competências e pontos que devem ser analisados e, logo abaixo, explicitar quais são as expectativas da empresa para cada ponto. As pessoas então avaliarão em 1 a 4 cada habilidade da pessoa, se valendo de: 1- Abaixo das expectativas, 2-Dentro das expectativas, 3-Excede em partes às expectativas e 4-Excede as expectativas. Confira o modelo em questão abaixo:

A avaliação 360 pode ser o que faltava para sua equipe saber exatamente quais são as expectativas que as demais pessoas possuem sobre ela, o que pode ajudar em muito no desenvolvimento profissional e na trajetória dentro da empresa. Lembre-se que para utilizar a avaliação 360 é necessário ter uma preparação e todas as pessoas envolvidas devem compreender de fato como essa ferramenta funciona. 

Ao final, esse tipo de avaliação poderá ser um indicador muito útil sobre desempenho e performance das pessoas colaboradoras em sua equipe. É aconselhável mesclar essa ferramenta com a utilização de outros métodos de avaliação para que o resultado seja ainda mais assertivo. 

O que achou de aprender sobre a avaliação 360? Foi útil para você? Continue sua leitura agora descobrindo outra ferramenta muito útil para aumentar a produtividade, os OKRs!

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