Para aquelas pessoas que não estão há muito tempo envolvidas em processos organizacionais de empresas, o termo OKRs pode não ser muito comum. Ou, pode ser que você tenha conseguido um novo emprego em uma empresa, toda a liderança utiliza esses termos e jargões e você não tem a mínima ideia do que estão falando. 

De qualquer forma, não se preocupe! Os OKRs foram criados na verdade para facilitar a estruturação de metas e compreensão de resultados, assim que entender mais sobre eles poderá fazer com que você entenda melhor o que acontece dentro da empresa onde trabalha. 

Caso você tenha um negócio, a implementação dos OKRs pode significar um grande avanço na forma como você distribui tarefas e visualiza resultados, podendo ser o que fará dele um sucesso ainda maior. 

Seja pelo motivo que você necessita, preparamos um guia completo para que você entenda tudo sobre essa ferramenta de liderança organizacional. Confira o que você poderá aprender em nosso post a seguir:

O que são OKRs?

OKRs é uma sigla em língua inglesa que significa “Objectives and Key-Results” — traduzido para a língua portuguesa de forma literal, “Objetivos e Resultados-chave”. Essa sigla é referente a uma metodologia utilizada por times e empresas para conseguirem colocar metas que sejam ousadas e desafiadoras, porém, ao mesmo tempo possíveis, tendo resultados passíveis de serem quantificados. Os OKRs em si são a forma como você deve monitorar seu progresso.

OKRs representam uma ferramenta fácil de ser utilizada e muito flexível, podendo ser aplicada em uma variedade de empresas e diferentes níveis empresariais. Além disso, ela pode ser utilizada de maneira pessoal para medir o desempenho próprio. 

De onde surgiu a organização em OKRs?

Essa metodologia revolucionou a forma de se trabalhar no Vale do Silício na década de 80, proposta pelo investidor John Doerr. Essa metodologia surgiu após ele trabalhar durante cinco anos sob a gerência de Andrew Grove na Intel, onde entrou em contato com seu sistema de definição de metas e gerenciamento de resultados e o aprendeu, passando adiante. 

Segundo Doerr, o líder da Intel tinha um sistema bem simples porém completamente oposto às metodologias tradicionais, que eram hierárquicas, com ordens vindas de cima para baixo e intimamente ligadas à recompensas. 

Na metodologia de Grove, ao invés de falar diretamente para as pessoas colaboradoras o que elas deviam fazer, ele apenas dizia onde deveriam chegar e deixava com que as pessoas buscassem sua forma de alcançar esse resultado. Doerr chamou essa metodologia inicialmente de Gerenciamento da Intel por Objetivos, mas depois ele passou a chamá-la simplesmente de Objetivos e Resultados-chave, ou OKRs. 

Quais são os componentes de um OKR?

Os componentes de um OKR podem ser escritos por meio de uma sentença ou fórmula. Essa fórmula aparece no seguinte modelo: 

“Eu vou (OBJETIVO) como demonstrado e quantificado por (RESULTADOS-CHAVE).”

OBJETIVO

  • O Objetivo é o que você quer realizar ou onde você quer chegar. 

Um objetivo adequado é aquele que é concreto, significante, capaz de motivar e deixar a equipe preparada para entrar em ação. Isso evita que haja confusões e mal-entendidos. 

Sua duração pode ser trimestral, quadrimestral, semestral ou anual. A depender, pode ser colocada em prazos maiores, apesar de que é difícil manter a motivação para algo que acontecerá em um prazo ainda maior que um ano. 

RESULTADOS-CHAVE

  • Os resultados-chave são como você chegará até seu objetivo. 

Os resultados-chave devem ser bastante específicos, com prazo determinado, bastante ousados porém sem perder noção do que é possível de ser realizado dentro do prazo. Eles devem ser quantificados e medidos por meio de números. 

Algo importante sobre resultados-chave é que ou você consegue atingi-los ou não, não há meio termo. Geralmente, eles são medidos de quatro em quatro meses. Caso sejam atingidos, eles evoluem para uma meta ainda maior. Caso não, eles são colocados novamente para serem atingidos no próximo quadrimestre. 

OKRs e KPIs são a mesma coisa?

Não. KPIs é outra sigla que significa Key Performance Indicators — ou Indicadores-chave de desempenho. Diferentemente dos OKRs, eles servem para uma equipe conseguir medir sua performance em projetos e iniciativas que estão em andamento. Os OKRs, por outro lado, são uma ferramenta de projeção de objetivos e medição de resultados ainda não concretizados. 

Ambos frameworks podem ser utilizados juntos, uma vez que os KPIs podem ser utilizados para medir resultados-chave também. 

Quais são os princípios da organização em OKRs?

Simples e ágil

A ferramenta, em sua essência, deve ser simples e fácil de se compreender por toda a equipe e companhia. Os OKRs são colocados em um curto período de tempo, como quatro meses, pois eles devem ser ágeis e flexíveis para se adequar às constantes mudanças e contratempos. 

Alinha e ajuda a definir os propósitos

Os OKRs devem ser completamente transparentes e públicos. Isso significa que toda a estrutura da empresa, seja qual for sua estrutura organizacional, deve conhecer os OKRs e garantir que os internos de sua equipe estejam alinhados com os de outros departamentos e times.

Via de mão dupla

A ferramenta OKR não funcionará se for orientada de cima para baixo na estrutura hierárquica. Cada time, independentemente da sua posição dentro da empresa, precisa definir os próprios OKRs que se complementam com os demais simultaneamente. 

Colaboração

Os OKRs devem ser utilizados de modo a demonstrar como cada pessoa colaboradora tem um papel crucial dentro de um time e, consequentemente, dentro da progressão da empresa. Isso deve estar nítido, assim como a noção de que, como o objetivo é comum, ninguém conseguirá atingi-lo de maneira individual. 

Quais são os benefícios dos OKRs?

Os OKRs:

  • Ajudam a definir objetivos que sejam flexíveis, com prazo de validade e facilmente quantificados;
  • é possível definir múltiplos resultados-chave para um mesmo objetivo;
  • foi criado para ser fácil de se aprender, definir e começar a utilizar dentro de um time;
  • permite a criação de objetivos flexíveis, que são aqueles que não são tão certos de serem conseguidos mas motivam a equipe a tentar alcançá-los;
  • Aumenta a motivação e o engajamento de pessoas colaboradoras;
  • Ajuda a ligar o trabalho cotidiano com a missão e os valores da empresa;

Qual a diferença entre OKRs estratégicos e táticos?

Já dissemos aqui sobre a habitual adoção de OKRs que sejam quadrimestrais. No entanto, isso não deve ser levado como uma regra imutável. Na verdade, o próprio Larry Page enquanto CEO do Google decidiu adotar OKRs que fossem também anuais. 

O motivo para isso está na diferença entre OKRs estratégicos e táticos. 

  • OKRs estratégicos: São OKRs que normalmente são associados a equipes de nível superior — com resultados que interessariam, por exemplo, diretores e diretoras de uma empresa. Por conta disso, são mais flexíveis e possuem duração mais longa que os OKRs habituais. 
  • OKRs táticos: São os OKRs definidos por times e equipes da empresa. Esses são mais curtos, como os de quatro meses já ditos anteriormente. 

Normalmente, empresas maiores definem OKRs estratégicos para a empresa como um todo, com duração anual. Enquanto isso, os OKRs táticos são definidos pelas equipes e times com período de, em média, quatro meses. No entanto, é importante estar sempre monitorando e compartilhando resultados em um intervalo de, por exemplo, uma semana.

No entanto, isso não é uma regra e deve ser considerado outros períodos de tempo a depender do tipo de serviço e objetivos da empresa. Por exemplo, alguns modelos de OKrs são aplicados diferentemente, como o Spotify, que define OKRs estratégicos a cada 6 meses, enquanto os táticos terminam a cada seis semanas. 

Quais as diferenças entre OKRs e metodologias tradicionais?

As metodologias tradicionais são conhecidas como MBO (Methodology by Objectives, ou metodologia guiada a objetivos), e se referem a aquelas utilizadas por empresas que são mais tradicionais, com uma liderança ou chefia definindo objetivos e checando resultados em um ciclo habitual de 12 meses. Esse modelo apresenta bastantes divergências em relação ao modelo OKR. Veja:

MBOsOKRs
Foco“O quꔓO quê” e “como”
Tempo12 mesesVariável, mas geralmente mensal ou quadrimestral;
Quem tem acessoSomente a liderança ou pessoas de alto nível na empresaÉ público, todas as pessoas e equipes têm acesso. 
DireçãoDe cima para baixoBidirecional
CompensaçãoLigado à recompensaDissociado do conceito de recompensa
RiscosEvita riscosOusado e agressivo, tomando maiores riscos

Quais são os tipos de OKRs?

Compromisso

AS OKRs de compromisso são aquelas OKRs que são mais específicas e desejáveis de terem sido alcançadas ao final de um ciclo. Logo, esse tipo de OKR são consideradas mais prioritárias e devem receber mais atenção para serem cumpridas. 

Aspiracional

As aspiracionais estão ligadas à aspiração, ou seja, são resultados difíceis e desafiadores que na verdade são “o mundo ideal”, ou seja, onde de fato gostaríamos de chegar. Elas servem para motivar as pessoas a darem seu melhor em busca de um resultado mais alto. Geralmente, atingir 70% de uma OKR aspiracional já é um grande feito!

Aprendizado

As OKRs de aprendizado são aquelas em que o processo é mais valioso que o resultado. Ou seja, o verdadeiro objetivo não é alcançar a meta desejada e sim aprender alguma coisa no meio do caminho. Geralmente, são utilizadas quando um time não sabe exatamente quais serão os próximos passos. Os resultados dessa OKR se tornam, geralmente, uma OKR aspiracional ou de compromisso no próximo ciclo. 

Como definir OKRs adequados?

A ferramenta de OKRs foi criada para ser bastante flexível e se adaptar a uma infinidade de negócios. Dessa forma, a única coisa que você precisa de fato se atentar é em criar OKRs que sejam ao mesmo tempo passíveis de serem refutados, ou sofrerem mudanças, e quantificáveis por meio de números

No entanto, os OKRs devem estar intimamente ligados à rotina de trabalhos e serem vistos como parte da estratégia de ação e atuação da equipe. Para isso, pessoas colaboradoras devem ter plena noção e conhecimento acerca dos motivos por trás de cada OKR e de sua importância para a companhia. Assim, haverá contexto para o trabalho que estão realizando.

Quantos OKRs são necessários?

Apesar de isso não ser uma regra, uma boa recomendação é não exceder o número de 10 objetivos por ciclo. Cada objetivo poderá ter um ou mais resultados-chave para atingir, mas, quantos mais objetivos existirem, ainda mais resultados-chave serão necessários, o que poderá deixar tudo um pouco confuso. 

Tente pensar em OKRs em um panorama mais geral. Coloque os objetivos que podem objetivamente ser cumpridos no período definido para o ciclo. 

Erros comuns ao se definir OKRs

Não diferenciar OKRs Aspiracionais das de Compromisso

Ao definir OKRs aspiracionais, sua equipe deve saber que elas não são de compromisso. Afinal, se ela não souber disso, ela pode acabar se desmotivando por não conseguir chegar no número indicado, quando na verdade, somente parte dela já era suficiente. 

Colocar OKRs que não sejam ousadas

Ao colocar OKRs que sabemos que facilmente serão atingidas sem esforço, a equipe não verá isso como um desafio, o que terá o efeito contrário do que se espera de uma estratégia dessa. 

Não utilizar recursos disponibilizados sabiamente

Equipes devem definir OKRs que consumam quase todo — porém não todo — seu recurso financeiro disponibilizado. Caso uma equipe consiga atingir os OKRs utilizando somente parte do recurso, isso fará com que o excedente dessa verba seja reavaliado e remanejado para uma equipe que necessita mais. 

Como implementar OKRs na sua empresa?

Para implementar sabiamente OKRs em equipes e na sua companhia como um todo, você primeiramente deve lembrar que:

1- Você deve definir OKRs que sejam tanto estratégicos quanto táticos;

2- Objetivos devem ser ambiciosos, qualitativos e devem se dividir entre aspiracionais e de compromisso.

3- Os resultados-chave definidos devem ser quantificáveis em formato de números.

Após isso, você poderá começar com:

PASSO 1 — Definir objetivos

Defina de 3 a 10 objetivos que sejam necessários para sua empresa. Lembre-se de não colocar objetivos tímidos ou a ferramenta pode não ser tão eficaz! Porém, lembre-se que eles devem ser possíveis de serem alcançados.

PASSO 2 — Listar Resultados-chave

Para cada objetivo, você deverá listar resultados-chave, que é como você chegará até esses objetivos. Lembre-se de colocar resultados-chave que são necessários e suficientes para chegar ao objetivo. 

PASSO 3 — Comunicar

Sua equipe deve participar de todo o processo, afinal, a ferramenta OKR é bidirecional, e não de cima para baixo. Assim, toda a equipe deve compreender todos os OKRs e tomá-los como desafio. Nessa fase, alinhe todos os objetivos e os resultados-chave, garantindo que ninguém tenha dúvidas. 

PASSO 4 — Faça Reuniões de Check-In

Juntamente com sua equipe, demonstre como estão os resultados e como eles evoluem progressivamente, dando um panorama de quão distante estão dos objetivos aspiracionais e dos de compromisso. Essa reunião pode ser feita quinzenalmente ou semanalmente. 

PASSO 5 — Revise OKRs

Ao final de um ciclo, veja quais resultados foram atingidos e quantos dos resultados-chave foram corretamente utilizados para que isso fosse possível. Caso um objetivo ou resultado-chave não tenha funcionado, reveja, altere e, caso necessário, coloque-os novamente para o seguinte ciclo. 

O que é um Check-in de OKRs e como fazer?

Os Check-ins são reuniões semanais ou quinzenais que servem para demonstrar a progressão da equipe em relação a determinado objetivo ou resultado-chave. 

Para fazer reuniões de Check-in é importante ter em mente que ela não serve para cristalizar resultados. Seu objetivo principal deve ser o de demonstrar como está o progresso e se ele ainda está alinhado com os objetivos e resultados-chave. Essa reunião é importante para a manutenção dos OKRs e para verificar se a equipe está completamente alinhada. 

Essa reunião deve ser feita sempre no mesmo dia e horário da semana, para que se torne um hábito para as pessoas colaboradoras. 

5 dicas para uma boa reunião de Check-in de OKRs!

1. Faça uma reunião curta, rápida e objetiva, cujo único propósito seja atualizar o progresso dos OKRs;

2. O time deve vir preparado para compartilhar as informações necessárias, para que não haja desperdício de tempo;

3. Faça o Check-in mesmo se não houver alteração no resultado;

4. A reunião de Check-in deve ser rotineira, ou seja, acontecer sempre no mesmo dia e no mesmo horário;

5. É importante que todo o time esteja presente nas reuniões de check-in.

Como avaliar os OKRs?

OKRs devem ser avaliadas ao final de um ciclo, porém, há diferentes formas de fazer isso.

  • SIM OU NÃO

Tradicionalmente, o criador das OKRs, Andrew Grove, utilizava um simples “sim ou não”. Se você chegou no resultado, sim. Caso contrário, não. 

  • VERDE, AMARELO E VERMELHO

Algumas empresas preferem o método do semáforo, em que Verde significa “objetivo concluído”, amarelo significa “foi quase, mas obtemos alguns resultados” e vermelho significa “não foi possível”. 

  • ESCALA (0.0-1.0)

Utilizada pela Google, a escala permite uma maior detalhação a partir de um resultado que varia de 0.0 a 1.0. Quanto maior, mais concluídos foram os OKRs. 

3 exemplos de utilização de OKRs!

Em empresas

Vamos supor que uma empresa esteja tentando reduzir sua pegada de carbono — ou emissão total de gases estufa na atmosfera. Logo, temos:

OBJETIVO: Reduzir em até 90% nossa atual pegada de carbono. 

KR #1: Reduzir para zero o desperdício da rede de fornecimento

KR #2: Adotar material biodegradável como fonte de matéria prima

KR #3: Fazer com que mais da metade de nosso material seja compostável.

Em times

Vamos supor que uma loja de moda queira uma maior conversão para o website, para aumentar as vendas online e bater a concorrência. Para isso, a equipe de Marketing precisará se encarregar desse objetivo:

OBJETIVO: Aumentar o acesso ao website de maneira orgânica em 200%

KR #1: Criar e alimentar um blog de moda com estratégia SEO;

KR #2: Começar uma estratégia de funil de vendas e conversão;

KR #3: Aumentar os seguidores das redes sociais em 400%

Pessoais

Vamos supor que uma pessoa queira perder peso pois isso está afetando sua saúde e sua rotina. 

OBJETIVO: Chegar em um IMC aceitável perdendo 20 kg. 

KR #1: Mudar hábitos alimentares durante a semana;

KR #2: Caminhar toda manhã por no mínimo 1 hora;

KR #3: Reduzir o tempo na frente da televisão e do computador em horários em que não estiver no trabalho.

2 Templates para OKRs!

Para ajudar nessa jornada de implementação de OKRs para quaisquer que sejam seus objetivos, algumas pessoas disponibilizaram templates prontos que auxiliam na contabilização e gerenciamento de resultados. Confira:

OKR Tracker

Criada por Michael Williams, esse template auxilia na hora de visualizar os dados e organizar as informações dos OKRs. Apesar de estar em língua inglesa, a disponibilização das informações está bem feita e de fácil dedução. 

Para usar a ferramenta, você precisa fazer uma cópia da planilha, renomeá-la, apagar os dados de instrução e preencher os dados necessários. Cada lâmina é designada para uma equipe em específico e pode atender até 450 pessoas colaboradoras. 

OKR Tracking Tool

Criada por Tomek Dabrowski, essa planilha também muito completa tem lâminas referentes a OKRs estratégicos e táticos. Você também precisa criar uma cópia e atualizá-la. Além de definir seus OKRs, você ainda pode usar esse template para suas reuniões Check-in, como explicitado na aba “How to”. 

2 livros sobre OKRs para ampliar seus conhecimentos!

Measure What Matters — John Doerr

Measure What Matters livro base da ferramenta OKRs

É a partir desse livro que John Doerr explica tudo que aprendeu com Grove na Intel e apresenta o conceito de OKRs. Logo, esse livro é básico para qualquer pessoa que tenha interesse em se aprofundar no assunto. Nele, você encontra uma definição bem completa e aprofundada dos OKRs e como elas surgiram na prática para que qualquer empresa possa aplicar na sua. 

Radical Focus — Christina Wodtke

Livro OKRs Radical Focus

Um ótimo livro para começar, Radical Focus de Wodtke se trata de um livro de negócios em formato de narrativa, ou “fábula”, como a autora propõe, de uma pequena startup que tem dificuldades em se estabelecer e como ela muda as regras do jogo com ajuda dos OKRs.

OKRs são parte de uma ferramenta de gestão e liderança que podem ser o diferencial para que sua empresa cresça e prospere. O formato ousado e desafiador que também integra e motiva pessoas colaboradoras representa o que há de mais eficaz em uma metodologia organizacional. 

Você pode começar a aplicar essa ferramenta em seu negócio ou aprender mais sobre o assunto para sugerir em sua empresa. Caso a empresa em que trabalhe já adotou esse sistema, conhecê-lo a fundo para de você uma pessoa apta a estar em posições de liderança. 

Não pare agora! Continue estudando em nosso blog e aprendendo sobre estratégias organizacionais! Conheça agora um pouco sobre metodologias ágeis, o que são e como funcionam!

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